Modifier les horaires d'un salarié : ce qui relève du contrat et ce qui relève du pouvoir de direction

La question de la modification des horaires de travail est l'une des plus contentieuses en droit du travail. Entre pouvoir de direction de l'employeur et protection du contrat de travail, la frontière est parfois ténue.

Sommaire

1. Le principe : la fixation des horaires relève du pouvoir de direction

En droit français, la fixation des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Ce pouvoir trouve son fondement dans l'article L. 1221-1 du Code du travail, qui soumet le contrat de travail aux règles du droit commun, et dans l'article 1103 du Code civil (anciennement article 1134), aux termes duquel les conventions légalement formées s'exécutent de bonne foi.

Cela signifie que, dans une large mesure, l'employeur peut réorganiser le temps de travail sans avoir à recueillir l'accord individuel de chaque salarié. Cette prérogative est toutefois encadrée par une jurisprudence abondante, dont le point de départ moderne se situe à l'arrêt fondateur de la Cour de cassation du 10 juillet 1996 (Cass. soc., 10 juillet 1996, n° 93-41.137).

Depuis cette décision, le droit du travail distingue clairement deux situations :

• Le simple changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié ;
• La modification du contrat de travail, qui nécessite son accord exprès.

2. La distinction essentielle entre durée et répartition du temps de travail

La jurisprudence opère une summa divisio qu'il convient de maîtriser :

• La durée du travail mentionnée au contrat constitue un élément contractuel dont la modification unilatérale est impossible, même si la rémunération est maintenue ;
• La répartition des horaires, c'est-à-dire les heures d'arrivée et de départ, l'organisation sur la journée ou la semaine, relève en principe du pouvoir de direction.

Cette distinction est capitale : un employeur peut décaler une journée de travail, mais il ne peut pas allonger ou réduire le nombre d'heures contractuelles sans l'accord du salarié. Un avocat en droit du travail situé à Rouen est en mesure de vous accompagner.

3. Les modifications que l'employeur peut imposer unilatéralement

La Cour de cassation a confirmé de manière constante que constituent de simples changements des conditions de travail les hypothèses suivantes, qui peuvent donc être imposées au salarié :

• Une nouvelle répartition des heures au sein de la journée de travail, dès lors que la durée et la rémunération restent identiques, par exemple, un passage d'un horaire 7h-16h à un horaire 9h-18h ;
• Un changement d'horaire au sein de la semaine, dans les mêmes conditions ;
• L'obligation de travailler pendant l'heure du déjeuner ;
• Le recours aux heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel applicable ;
• Un aménagement ponctuel du planning sans bouleversement de l'économie générale du contrat.

Le refus du salarié face à l'un de ces changements peut alors constituer une faute disciplinaire susceptible d'aboutir à un licenciement.

4. Les modifications nécessitant l'accord exprès du salarié

Par dérogation au principe précédent, certaines évolutions affectant les horaires sont par essence contractuelles, peu importe la situation personnelle du salarié. Constituent ainsi une véritable modification du contrat de travail :

• Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, même partiel. Une clause contractuelle ou conventionnelle autorisant un tel changement est inopérante ;
• Le passage d'un horaire fixe à un horaire variable, modulé ou par cycle ;
• Une nouvelle répartition privant le salarié de son repos dominical ;
• Une diminution de la durée du travail entraînant une baisse de rémunération ;
• Le passage d'un travail sur quatre jours à un travail sur cinq jours ;
• La privation, une semaine sur deux, du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

5. La limite des droits fondamentaux du salarié

Par un arrêt de principe du 3 novembre 2011 (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.702, FS-P+B), la Cour de cassation a posé que même un changement d'horaires relevant en principe du pouvoir de direction de l'employeur peut être refusé par le salarié lorsqu'il porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. Cette solution, rendue au visa de l'article L. 1121-1 du Code du travail, introduit un contrôle de proportionnalité dans l'appréciation des changements d'horaires.

Sont notamment protégés :

• Le droit au respect de la vie personnelle et familiale ;
• Le droit au repos ;
• Le droit à la santé et à la sécurité.

Dans ce cas, le refus du salarié devient légitime, et l'employeur ne peut le sanctionner. Ce contrôle de proportionnalité, fondé sur l'article L. 1121-1 du Code du travail, suppose une appréciation concrète, au cas par cas, par les juges du fond.

6. Le cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un régime spécifique, plus protecteur. L'article L. 3123-6 du Code du travail impose que le contrat de travail à temps partiel soit écrit et mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf exceptions pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, et ceux relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (art. L. 3121-44).

Deux régimes coexistent :

• Si le contrat de travail prévoit les cas et la nature des modifications possibles de cette répartition (art. L. 3123-12), le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que la modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée par un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée ;
• Si le contrat ne prévoit pas ces cas et modalités (art. L. 3123-13), le refus du salarié n'est jamais fautif et ne peut justifier un licenciement.

L'employeur doit en outre respecter un délai de prévenance pour notifier toute modification :

• 7 jours ouvrés minimum à défaut d'accord collectif (art. L. 3123-31) ;
• 3 jours ouvrés minimum lorsqu'un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu le prévoit (art. L. 3123-24) ; si ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés, l'accord doit prévoir des contreparties pour le salarié.

7. Tableau de synthèse : pouvoir de direction ou modification du contrat ?

Nature du changement	Qualification juridique	Accord du salarié requis ?
Nouvelle répartition des heures dans la journée	Changement des conditions de travail	Non
Travail pendant l'heure du déjeuner	Changement des conditions de travail	Non
Heures supplémentaires ponctuelles	Changement des conditions de travail	Non
Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit	Modification du contrat	Oui
Passage d'un horaire fixe à un horaire variable	Modification du contrat	Oui
Suppression du repos dominical	Modification du contrat	Oui
Passage de 4 à 5 jours de travail	Modification du contrat	Oui
Diminution de la durée du travail	Modification du contrat	Oui
Modification horaires d'un salarié à temps partiel	Modification du contrat	Oui
Atteinte excessive à la vie personnelle	Modification du contrat	Oui

8. La procédure à respecter en cas de modification

Lorsque l'employeur souhaite procéder à un changement d'horaires, il doit veiller à respecter plusieurs étapes :

• Vérifier la qualification du changement envisagé (simple changement ou modification du contrat) ;
• Consulter les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise (convention collective, accord d'entreprise) qui peuvent prévoir un formalisme particulier ;
• Respecter le délai de prévenance applicable ;
• Si une modification du contrat est en jeu, proposer un avenant écrit au salarié et lui laisser un délai de réflexion ;
• En cas de motif économique, suivre la procédure de l'article L. 1222-6 du Code du travail (proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, délai d'un mois de réflexion) ;
• Consulter, le cas échéant, le Comité Social et Économique (CSE), notamment en cas de modification d'horaires individualisés ou collectifs.

Bien que l'écrit ne soit pas toujours obligatoire pour un simple changement des conditions de travail, il est vivement recommandé pour conserver une trace en cas de litige ultérieur.

9. Les conséquences du refus du salarié

Les conséquences d'un refus varient selon la qualification du changement :

• Refus d'un simple changement des conditions de travail : il peut constituer une faute disciplinaire, susceptible de justifier un licenciement pour faute, voire pour faute grave selon le contexte ;
• Refus d'une modification du contrat de travail : le refus est légitime et ne peut, en lui-même, justifier un licenciement disciplinaire. L'employeur peut soit renoncer au projet, soit engager une procédure de licenciement fondée sur le motif à l'origine de la modification refusée (souvent un motif économique).

La qualification erronée du changement par l'employeur l'expose à un contentieux prud'homal pouvant aboutir à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec versement de dommages et intérêts au salarié.

10. FAQ : Modification des horaires de travail